Fattibilità e ruolo delle risorse umane nella strategia aziendale

Fattibilità e ruolo delle risorse umane nella strategia aziendale

Fattibilità e ruolo delle risorse umane nella strategia aziendale

La gestione delle risorse umane negli ultimi anni ha lottato per essere vista come un determinante vitale del business. Inoltre, la leadership esecutiva e la decisione del consiglio di amministrazione su ciò che le risorse umane effettivamente portano in tavola in relazione alla pianificazione e organizzazione aziendale strategica hanno iniziato a riconsiderare il concetto che le risorse umane siano uno spacciatore di carta di alto livello, ma a causa dei recenti cambiamenti nell’occupazione legge, la necessità delle risorse umane è imperativa ora più che mai. La forza lavoro odierna non è più un insieme del dipendente tradizionale ma quella della diversità, dell’innovazione, dell’unicità, della tecnologia avanzata e della spinta alla responsabilità sociale/aziendale. Le aziende, così come le grandi società, devono fornire obiettivi strategici, obiettivi, missione, visione e valori insieme a un cambiamento efficace nel modo in cui consentire il nuovo ruolo della gestione delle risorse umane nell’ambito dell’ambito.

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Percezione delle risorse umane negli affari

La percezione delle risorse umane in passato ha brillato vagamente di attualità sul ruolo del professionista delle risorse umane. A causa di una miriade di ragioni come la mancanza di visione, istruzione correlata, acume negli affari, esperienza, politica specifica, focus strategico e un’efficace leadership senior delle risorse umane ha fatto sì che le risorse umane fossero viste negativamente come uno spreco di ore di lavoro. Ciò che può spiegare questa percezione è il ruolo delle risorse umane all’interno delle organizzazioni in passato da parte dell’alta dirigenza, le risorse umane erano conosciute (e lo sono tuttora) come uno spacciatore di carta delle regole aziendali ed è disponibile solo per assumere, licenziare e gestire problemi complessi in merito ai rapporti con i dipendenti. La direzione dell’alta dirigenza riposta su coloro che si occupano di risorse umane è anche la ragione della percezione, quando l’occupazione è bassa, allora si chiede, quale funzione stanno servendo le risorse umane, ma quando il bisogno di personale è alto, allora la sintonia cambia e il ruolo dell’uomo risorse nell’ambito del business e degli obiettivi strategici. Gli alti dirigenti devono sapere come vogliono che le risorse umane siano incluse nella pianificazione strategica aziendale e organizzativa in modo che il ruolo e l’area di competenza siano compresi, inoltre, le responsabilità sia per i dipendenti che per l’organizzazione siano ben definite. L’inizio include il riesame della visione e della missione dell’azienda, scoprendo anche quale aspetto le risorse umane contribuiranno ai risultati organizzativi oltre al reclutamento, all’assunzione di personale, al licenziamento e all’utilizzo della miriade di talenti posseduti dalle risorse umane.

I professionisti delle risorse umane che portano una nuova prospettiva con una missione audace per l’organizzazione è un ottimo punto di partenza per capire come il cambiamento nella percezione rivitalizzi il ruolo delle risorse umane perché, nella forza lavoro odierna, la diversità e la cultura organizzativa sono uno dei tanti ruoli delle risorse umane. La forza lavoro odierna richiede che le risorse umane mostrino le proprie aree di interesse/discipline e distribuiscano quanto influiscono sull’organizzazione, in particolare con un’enorme attenzione alla diversità sul posto di lavoro, è una questione complessa che richiede maggiore concentrazione sui dipendenti all’interno dell’organizzazione oltre a una politica sul posto di lavoro che abbraccia le differenze all’interno della comunità dei talenti. I professionisti delle risorse umane sono comunicatori in prima linea che guidano lo standard operativo dell’organizzazione, il comportamento inappropriato dei dipendenti e il rispetto per gli altri, ma implicano anche la piena comprensione da parte della direzione delle leggi sul lavoro e delle pratiche di lavoro etiche.

Garantire una costante comprensione degli obiettivi aziendali e organizzativi dell’azienda insieme ad una maggiore conoscenza delle leggi e dei regolamenti vigenti in materia di lavoro che aiutano a governare l’azienda insieme alla necessaria formazione di dirigenti e supervisori. Fornire flessibilità con la comunicazione e anche prendersi il tempo per conoscere i dipendenti e i loro obiettivi è un altro metodo per rivitalizzare la percezione delle risorse umane.

Per quanto riguarda i cambiamenti che ha subito le risorse umane, alcune aziende utilizzano ancora il dipartimento come segretaria esecutiva di collegamento tra i dipendenti e il management; tuttavia, questa percezione ha smorzato le risorse umane a causa del fatto che i membri del dipartimento non capiscono davvero come affrontare i dipendenti durante problemi di lavoro impegnativi.

La strada per la ripresa delle risorse umane

Ricerche recenti di scrittori aziendali e professionisti delle risorse umane hanno iniziato a spiegare la mancanza di atteggiamento propositivo per il dipartimento delle risorse umane e come le risorse umane possono implementare determinati cambiamenti per rivendicare strategicamente il proprio posto al tavolo della direzione.

Peter Cappelli, autore della Harvard Business Review di “Why We Love to Hate HR… & What HR Can Do About It” affronta ciò che le risorse umane possono fare per dimostrare perché esistono e la loro importanza per un’azienda come i loro dipartimenti di sportello e per ridurre l’odio che i dipendenti possono provare contro le risorse umane. Cappelli ha suggerito quanto segue per creare un HR più forte e pertinente:

  • “Imposta l’agenda.

  • Concentrati sulle questioni che contano nel qui e ora.

  • Acquisire conoscenze commerciali.

  • Evidenzia i vantaggi finanziari.

  • Allontanati dai perditempo” (Cappelli, 2015).

Susan Heathfield, autrice di “I 3 nuovi ruoli del professionista delle risorse umane”, spiega che ora le risorse umane si sono posizionate con ruoli aggiuntivi all’interno dell’azienda che sono strategici nell’attuazione dei cambiamenti necessari. Heathfield afferma che “le organizzazioni di successo stanno diventando più adattive, resilienti, pronte a cambiare direzione e incentrate sul cliente” (Heathfield, 2017). I corsi accademici di gestione delle risorse umane che incoraggiano gli studenti di economia e i futuri professionisti delle risorse umane a diventare più orientati al business e al cliente nel servire i clienti interni ed esterni, aiutano nella preparazione per rivitalizzare il ruolo delle risorse umane. Adottando questa nuova personalità del professionista delle risorse umane, le aziende che influenzano questo tipo di comportamento organizzativo iniziano all’interno della cultura aziendale, pur mantenendo la leadership senior che gestisce il modo in cui le risorse umane dovrebbero essere rappresentate all’interno dell’organizzazione. Le risorse umane come partner commerciale strategico sono evidenti organizzazioni come la Society of Human Resources Management (SHRM) che forniscono risorse e strumenti ai professionisti delle risorse umane per andare oltre le loro competenze di base e creare capacità di apprendimento in linea con l’organizzazione. Un partner commerciale strategico influisce su importanti decisioni aziendali che influenzano i costi del lavoro, il marketing, i finanziamenti in relazione al budget organizzativo e i programmi di gestione specifici della carriera. Le risorse umane in qualità di difensore dei dipendenti vengono rivitalizzate per fornire assistenza ai dipendenti per problemi professionali e personali che influiscono sulle prestazioni lavorative. Il difensore dei dipendenti all’interno delle risorse umane come punto di svolta consente ai dipendenti di scoprire ciò che il dipartimento multitalento può ottenere quando si collega ai problemi dei dipendenti che li riguardano mentre allinea le aree di interesse delle risorse umane per servire meglio il dipendente. Recuperare lo scopo professionale delle risorse umane è “creare un ambiente di lavoro in cui le persone sceglieranno di essere motivate, contribuenti e felici” (Heathfield, 2017, par. 7). Il professionista delle risorse umane è lì per incorporare la cultura organizzativa oltre a fornire consigli di esperti alla direzione e ai dipendenti in merito al loro rapporto commerciale con l’organizzazione. La professione delle risorse umane come innovatore specifico del cambiamento è in rapida crescita all’interno dell’organizzazione. Le risorse umane reinventano l’aspetto orientato al cliente aggiungendo metodi creativi nell’iniziare i cambiamenti necessari per quanto riguarda la missione, la visione, la cultura organizzativa, le pratiche di lavoro, i valori, le convinzioni e i programmi progressivi per continuare a ricevere cambiamenti positivi dall’organizzazione generale.

L’imminente requisito per un cambiamento di percezione è connesso alla fattibilità e al ruolo delle risorse umane all’interno dell’azienda.

Il ruolo delle risorse umane è imperativo e continua oltre il reclutamento, l’assunzione di personale e il licenziamento dei dipendenti, ma il piano in cui le aziende desiderano utilizzare la vasta conoscenza all’interno del ruolo delle risorse umane dipende dalla direzione esecutiva senior e dalle parti interessate chiave, nonché dall’approccio strategico all’interno dell’organizzazione. Il riesame delle risorse umane all’interno dell’organizzazione influisce sull’approccio aziendale. Le risorse umane ora hanno le risorse, gli strumenti e la tabella di marcia strategica per essere presi sul serio all’interno degli obiettivi di business allineando gli obiettivi delle risorse umane con quelli dell’organizzazione per far rivivere un dipartimento più forte e più rilevante per il business che superi le aspettative e la percezione dei loro colleghi. L’imminente requisito per un cambiamento di percezione è connesso alla fattibilità e al ruolo delle risorse umane all’interno dell’azienda.

Fonti:

Heathfield, S. (agosto 2017). The Balance: I 3 nuovi ruoli del professionista delle risorse umane Estratto il 16 gennaio 2018 da https://www.thebalance.com/the-new-roles-of-the-human-resources-professional-1918352

Cappelli, P. (luglio-agosto 2015). Harvard Business Review: perché amiamo odiare le risorse umane. Cosa possono fare le risorse umane al riguardo Estratto il 27 dicembre 2017 da https://hbr.org/2015/07/why-we-love-to-hate-hr-and-what-hr-can-do-about-it